장기 고용 관계가 깨지고, 임의고용 시대가 열리고 있다.

임의고용이란, 고용자든 피고용자든 어느 한쪽이 해고시키고 싶거나 그만두고 싶으면 언제든지 계약 해지가 가능한 고용 형태를 말한다. 임의고용 시대를 맞아 기업에 대한 충성도는 보기 드물어졌고, 장기적인 고용 관계는 더 보기 힘들어진 실정이다. ‘사업적 결정’이 기업의 절대적인 철학이 돼 왔으며, 특히 해고 상황에서는 사업적 결정이 더 크게 작용한다. 또 근로자는 자신을 ‘자유 계약직(free agent)’으로 여기도록 종용받고 있다.

기업 경영자와 채용 담당자들이 장기 고용에 대한 보장없이 회사에 헌신할 것을 근로자에게 요구하면서, 고용주와 피고용자 쌍방이 서로를 기만하는 관계가 나타나고 있다.

이제는 기업과 근로자가 연대를 구축하고 근무 기간의 틀을 세워야 하는 새로운 고용 방식의 시대다.

호프만이 링크드인을 창업했을 때 그는 유능한 직원들에게 솔직한 거래를 제안했다. 2~4년 동안 근무하기로 계약하고 사업에 큰 기여를 하면, 자신과 회사가 직원들의 커리어 발전에 도움을 주겠다는 것이었다. 커리어 발전이란 가급적이면 링크드인에서 더 오래 근무할 수 있도록 해주겠다는 것. 이같은 접근방식은 효과를 발휘했다. 실적을 내기 위해 열심히 일하는 직원이 생겨났다. 그 직원은 능력과 경력을 쌓아 커리어를 전환했다.

‘일정 근무기간’이라는 한정적인 계약 기간이 업무에 더 확고하게 초점을 맞출 수 있도록 해 준다. 또 기업과 근로자 쌍방이 향후 고용 계약을 논의할 수 있는 기간도 제공해 준다. 근무기간은 우수한 직원에게는 ‘업무를 완수’하고 기간을 채울 명확한 이유도 제시한다. 가장 중요한 점은 현실성 있는 근무기간을 통해 고용주와 피고용자 모두가 솔직해질 수 있다는 것이다. 솔직함은 신뢰에 있어 필수적인 요소다.

우리는 다음과 같이 3 종류의 근무 기간을 정의했다: ‘순환 근무’, ‘전환 근무’, ‘기본 근무’. 인재급 직원의 경우에는 전환 근무가 최고의 방법이다. 이 제도는 고용주와 피고용인의 면대면 협상을 통해 적용되며, 쌍방에게 이득이 되는 특정 업무를 완수하는 것으로 정의된다.

전환 근무의 핵심은 직원이 회사의 사업을 발전시킴으로써 자신의 커리어를 전환할 기회를 갖게 된다는 것이다. 전환 근무기간이 끝나는 시점이 되면, 회사와 직원이 후속 근무기간에 대한 논의를 개시할 수 있다.

직원이 직장에 헌신하면 실질적인 성과를 얻을 수도 있다.

에릭 슈미트 구글 회장은 근무기간을 5년으로 정의하고자 한다고 말했다. 처음 1~2년은 업무를 습득하고, 다음 2년은 업무를 수행하고 프로젝트를 발전시키고, 마지막 1년은 커리어 전환을 준비한다는 것이다.

물론, 직원과의 관계를 돈독히 한다고 해도 퇴사를 막을 수는 없다. 일례로 제프 베조스가 투자은행가에 머물렀다면 그는 아마존닷컴을 창업할 수 없었을 것이다. 결국 직원이 회사를 떠나게 될 경우, 원만하게 퇴사하고 회사와 직원 모두가 만족할만한 퇴사일자를 정할 수도 있다. 그 결과, 쌍방이 고용 계약상 의무를 준수할 수 있게 된다.

관리자의 경우라면 직원이 갑자기 떠나는 상황에서 급작스럽게 후속 대책을 이행하기보다는 근무기간을 마친 직원의 예정된 퇴사를 처리하는 편이 나을 것이다.

직원도 비우호적인 분위기 속에서 떠나기보다는 원만하게 퇴사해 회사 동기 네트워크에서 중요한 일원이 되는 편을 선호할 것이다.

정직성과 신뢰에 기반한 유대 관계 구축, 그리고 연속적인 근무기간을 활용한 명확한 커리어 계발 구조를 갖추는 것이 중요하다. 그로 인해, 회사는 필요한 인재를 영입, 관리하고 장기 근속하게 할 수 있다.

인재가 언제라도 회사를 떠날 위험은 도사리고 있다. 그러나 기업과 인재가 상호 유익한 관계에 대한 확실한 기대를 갖고 있다면, 기업은 더 오랜 기간 동안 직원에게 의지하면서 놀라운 결과를 성취할 수 있다.